Формула заробітної плати за кордоном

 

Використання передового зарубіжного досвіду у сфері оплати праці вітчизняними компаніями, допомагає їм запроваджувати раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм заробітної плати, застосовувати прогресивні норми трудових затрат. Фахівці Укрзалізниці вивчають найпоширеніші практики організації заробітної плати, аби покращити показники діяльності ПАТ «Укрзалізниця». Наразі товариством розробляється власна система, що враховує особливості економічної ситуації України й імплементує досвід Європейських країн і США у вітчизняну практику. Якщо хочете знати як формується і з чого складається заробітна плата в розвинених країнах читайте дану публікацію.

 

ЯПОНІЯ

Японська система оплати праці ґрунтується на залежності розміру заробітної плати від віку і трудового стажу працівника, тобто діє так звана «політика довічного найму». Використовуються дві тарифні ставки: особиста (на основі стажу й віку працівників) і трудова (залежить від кваліфікації та результативності праці). Нині розмір заробітної плати на 40 % визначається стажем роботи у компанії. Крім основної заробітної плати, працівники двічі на рік (влітку і взимку) одержують грошові премії («бонуси»), розмір яких залежить від результатів діяльності компанії. Ефективним стимулом є надання співробітникам матеріальної допомоги у вигляді одноразових виплат: на житло, комунальні послуги, харчування, одяг, транс­порт, культурні та медичні витрати. Ці виплати, по суті, є своєрідною благодійною допомогою.

США

Оплата праці у США базується на компетенції працівника, підвищеній увазі до його здібностей і самовдосконалення. Це особливо важливо в умовах економіки, яка розвивається за рахунок знань. До основних видів додаткової оплати праці в цій країні належать: премії залежно від отриманого підприємством прибутку, доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи, продаж працівникам акцій компаній, преміювання на свята, тринадцята зарплата. Значну роль відіграє преміювання за раціоналізацію та винахідництво.

Приблизно 60 % компаній США використовують грошові виплати за виконання поставлених завдань або премії за системою Payfor Performance. При використанні цієї гнучкої форми оплати винагорода співробітника залежить від індивідуальних та групових результатів (КПЕ). Така система мотивації є найбільш ефективною. У компаніях, які застосовують цю систему оплати праці, продуктивність підвищилася на 5—49 %, а доходи працівників — на 3—29 %. Тобто співробітники працюють ефективніше, щоб отримати більше.

На деяких американських підприємствах використовується нова система оплати праці, де місячна винагорода залежить не стільки від виробітку, скільки від рівня кваліфікації. Після завершення навчання за однією спеціальністю працівнику присвоюється певне число балів. Він може отримати надбавку до зарплати, набравши відповідну суму балів. При встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами є кількість освоєних «одиниць кваліфікації», рівень майстерності за кожною з них, кваліфікація за освоєними спеціальностями.

ФРАНЦІЯ

Французька система оплати праці має розширене використання накопичувального преміювання (за підсумками роботи працівника та підприємства за один, три, п’ять років). Цікава сама французька методика оцінки праці (яка, як правило, має багатофакторний характер). На підприємствах застосовується бальна оцінка ефективності діяльності працівника (від 0 до 120 балів) за шістьма показниками: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціативність. Персонал підприємства при цьому поділяється на п’ять категорій. До вищої (першої) — належать ті, які набрали від 100 до 120 балів;
до другої — із кількістю балів від 76 до 99 і т. д. Одночасно діють обмеження: до першої категорії можна віднести не менше 5 і не більше 10 % працівників одного підрозділу та однієї професії, до другої — від 30 до 40 %, до третьої — від 35 до 45 %. У разі відсутності на роботі від трьох до п’яти днів на місяць надбавка скорочується на 25 %, протягом 10 і більше днів — на 100 %.

Німеччина

У Федеративній Республіці Німеччина рівень оплати праці визначається за участю держави, профспілок і представників підприємств. Тарифні ставки працівників та посадові оклади службовців розглядаються у Німеччині як мінімально гарантована винагорода за працю конкретної якості й кількості. Заробітна плата персоналу на підприємствах країни залежить від продуктивності та ступеня складності праці, кваліфікації працівника. За зростання продуктивності й індивідуальні досягнення співробітникам виплачуються бонуси.

Більшість підприємств Німеччини традиційно мають великі соціальні програми для найманих працівників. Загалом вони гармонійно доповнюють державну систему соціального забезпечення. Наприклад, на фірмі «Basf» за рахунок великої мережі об’єктів соціальної інфраструктури персоналу надається медичне страхування, харчування, можливість відвідувати курси за інтересами, бібліотеки, заняття спортом, відбуваються екскурсії та різноманітні культурні програми, виставки.

Швеція

Тут дотримуються принципу рівної оплати за рівну працю. У шведській інтерпретації це означає, що працівники різних підприємств, які мають однакову кваліфікацію та виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату незалежно від результатів господарської діяльності компанії. Якщо, наприклад, із 10 підприємств однієї галузі три працюють з високою рентабельністю,
п’ять — на середньому рівні, а дві — на збиток, то на будь-якому з цих підприємств отримують однакову заробітну плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді.

Австралія

Ефективність застосування системи матеріального стимулювання персоналу в Австралії була досягнута завдяки впровадженню нових форм і систем заробітної плати. До структури загальної моделі оплати праці входять: основна заробітна плата (оклад); змінна частина, що складається з додаткової винагороди (бонусів), відрядної оплати, оплати за понаднормовий час і надбавки; забезпечення на старість; асигнування на відпустку, страхування, особистий транспорт і житло.

Великобританія

Особливістю мотивації праці у Великобританії є поширення партнерських відносин між підприємцями та працівниками. Це прослідковується в активній участі персоналу у власності, прибутку та прийнятті рішень на підприємствах. Нині у цій країні — дві модифікації системи оплати праці, що залежать від прибутку: грошова й акціонерна. Відтак здійснюється часткова оплата акціями. Деякі англійські компанії застосовують систему нарахування зарплати, що повністю залежить від прибутку компанії.

P. S. На підприємствах різних сфер економічної діяльності розвинених країн світу широко практикується індивідуальний підхід до оплати праці, який забезпечується як за допомогою диференціації тарифних ставок, посадових окладів, так і за допомогою інших складових винагороди за працю (премій, надбавок, доплат тощо). Для України скопіювати повністю будь-яку модель неможливо. Бо таке впровадження залежить не лише від бажання керівництва, а й від економічної ситуації в країні, фінансових можливостей підприємства, менталітету тощо.