Залізничні кадри модернізували принципи своєї роботи

Кадри вирішують все... Тому HR-менеджери Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики (ЦПК) ПАТ «Укрзалізниця» почали модернізувати принципи та напрямки роботи свого підрозділу. Невідкладних завдань багато, проте сьогодні одні з основних — підготовка відомчих нормативних документів і створення ефективного процесу пошуку та підбору персоналу. А також впровадження статистичного обліку плинності кадрів серед новоприйнятого персоналу та моніторинг показників роботи фахівців з найму.

 

Нововведення дозволяють приймати правильні управлінські рішення щодо підбору персоналу в частині використання джерел пошуку для залучення в нашу компанію необхідних робітників і фахівців. А побудова системи адаптації новоприйнятого персоналу дасть змогу знизити відтік спеціалістів із галузі і в результаті зменшити витрати на пошук і навчання новачків.

Як розповіла Директор Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики (ЦПК) ПАТ «Укрзалізниця» Людмила Василега, перетворення, що стартували наприкінці минулого року, почали впроваджуватися по всій компанії. На нинішньому етапі вибудовується вертикаль фахівців, які займатимуться пошуком і підбором персоналу. Тому працівників кадрових служб шести регіональних філій та філії «Пасажирська компанія» запросили в Укрзалізницю на навчальну нараду. Досвідчені наставники підготували та провели тренінг, щоб допомогти колегам освоїти сучасні методи пошуку та найму необхідних для структурних підрозділів спеціалістів. Треба зазначити, що це досить непросте завдання, адже на ринку праці доводиться конкурувати як із вітчизняними комерційними компаніями, так і зарубіжними.

 

Заняття розпочалися з викладу основ нової для залізничних кадровиків спеціальності — фахівець з підбору персоналу, тлумачення його ролі при підборі персоналу, його основних завдань і констатації, що представники цієї професії є обличчям компанії на ринку праці. Іншими словами, від уміння фахівця з найму грамотно побудувати спілкування у потенційних співробітників складатиметься перше враження та думка про нашу компанію та великий колектив ПАТ «Укрзалізниця». Тому наставники зробили акцент на основних нормах етики, а також якостях, які повинен мати ідеальний фахівець з підбору персоналу.

Однак складність курсу поступово зростала. Виявилося, щоб ефективно провести співбесіду з представниками різних професій (бухгалтер, економіст, інженер, черговий по станції, електромеханік), фахівцю з найму треба розібратися в кожній з них. А для цього він повинен мати широкий кругозір, бажання розвиватися в професії та бути відкритим до нових знань і тенденцій.

Далі на порядок денний були винесені досить вузькопрофесійні питання. Наприклад, фахівці з найму вчилися планувати роботу з підбору персоналу, розраховувати витрати на найм одного співробітника, визначати особисту ефективність (КРІ), складати нову звітність тощо. Крім того, для швидкого досягнення результату слухачі курсу отримали знання щодо побудови «мапи пошуку» потенційного співробітника та дізналися, що таке пасивний і активний пошуки. Також попрактикувалися в складанні своїх маршрутів для пошуку претендентів на різні посади. А для більш повного засвоєння матеріалу виконували тестові завдання за результатами навчання.

Нематеріальна мотивація

Особливу ж увагу Людмила Вікторівна приділила такій проблематиці. Так по нашій компанії (найчастіше в прикордонних областях) фіксується істотний відтік співробітників. Звільняються люди як робочих спеціальностей (монтери колії, складачі поїздів, токарі, слюсарі), так і управлінці (начальники структурних підрозділів). Кваліфіковані фахівці виїжджають на заробітки (в ближнє зарубіжжя), а знайти їм заміну непросто. Причому така тенденція простежується по всіх транспортних галузях, а також у промисловому секторі.

Основна причина — рівень оплати праці не відповідає потребам людей. Однак це не означає, що вирішити проблему не можна. Адже є безліч аргументів, якими можна зацікавити спеціаліста якісно працювати або працевлаштуватися в компанію. Йдеться як про соціальний пакет (премії, надбавки за вислугу років, безкоштовне медичне обслуговування, можливість відпочити у відомчих оздоровницях тощо), так і про відносини в колективі та ставлення керівника до підлеглого. Тому під час навчальної наради наголос робився на максимальному використанні фахівцями з найму (при залученні на роботу й утриманні персоналу в залізничних лавах) цих мотиваторів. Іншими словами, HR­менеджери повинні змінити пріоритети та перейти до активного спілкування з персоналом і їхнім керівництвом.

Крім того, особливу увагу необхідно приділяти новим спеціалістам, причому особливо в перші три місяці роботи (адаптаційний період), коли люди легко приймають рішення звільнитися. У таких випадках наша компанія зазнає суттєвих збитків, адже були витрачені час і гроші для того, щоб знайти фахівця, провести медогляд, екіпірувати, навчити... Відповідно фахівці з найму повинні конт­ролювати ситуацію та допомагати новачкам.

 

Nota Bene

На завершення нашої розмови Л. Василега зазначала: «Для того щоб допомогти фахівцям з найму ефективно будувати свою роботу, навчальні наради планується проводити постійно, не рідше одного разу в квартал. Така форма навчання та спілкування із фахівцями вертикалі персоналу буде розповсюджена на всі філії Укрзалізниці, яких більше 30. На них обов’язково опрацьовуватимуться нові нормативні документи, а також оцінюватиметься особиста та командна робота. Крім того, розбиратимуться й аналізуватимуться системні проблеми з найактуальніших питань. Зокрема, що заважає укомплектувати штат, чому в одних структурних підрозділах і філіях відтік фахівців великий, а в інших люди, скажімо так, тримаються за своє місце... І, звичайно ж, будемо планувати дії на найближчу перспективу».

 

Директор Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики (ЦПК)
ПАТ «Укрзалізниця» Людмила ВАСИЛЕГА:

«Ситуація на ринку праці України вимагає зміни акцентів, а точніше — значного корегування роботи наших фахівців. Іншими словами, якщо раніше увага кадровиків переважно зосереджувалася на документах, то тепер (і це перш за все) в полі зору повинні бути люди. Йдеться як про залізничників зі стажем, так і про пошук потенційних співробітників. Причому кандидатів необхідно правильно зорієнтувати (допомогти зробити вибір і працевлаштуватися в нашу компанію),
а також підтримати в період адаптації в новому колективі (найскладніші — перші три місяці). У випадку ж
проблем допомогти новачкові їх подолати і залишитися в колективі. Для цього фахівець з управління персоналом повинен постійно співпрацювати як з безпосереднім керівником співробітника, так і з керівниками структурного підрозділу».

 

 

Начальник відділу пошуку та адаптації персоналу Департаменту розвитку персоналу

та кадрової політики (ЦПК) ПАТ «Укрзалізниця» Катерина АСАУЛЮК:

«Один з нових і дуже важливих напрямків нашої роботи — впровадження базової HR­аналітики. Йдеться про щомісячний збір статистичних даних
(в усіх підрозділах і компанії в цілому), наприклад, про відтік кадрів. Ми починаємо детально розглядати звільнення, тобто скільки працівників і яких категорій вирішують поміняти роботу, у яких регіонах та підрозділах найбільша плинність кадрів, які фінансові втрати несе компанія при звільненні працівника у перші три місяці роботи. Аналіз зібраної інформації дасть змогу приймати правильні управлінські рішення щодо використання тих чи інших джерел пошуку та побудови системи адаптації персоналу».